Planificación Estratégica de Recursos Humanos

La planificación estratégica de los recursos humanos es un proceso por medio del cual se establecen los medios humanos necesarios, partiendo de la situación actual de la empresa, para alcanzar mayores objetivos, desarrollando una ventaja competitiva respecto a la competencia. Para poder utilizar todo el potencial de los recursos humanos de la organización, incrementando, de esa forma, la ventaja competitiva, hay que tener un conocimiento profundo de aspectos como la adecuación al entorno actual de la empresa, la legislación laboral vigente y las características propias de la organización.

Planificar los recursos humanos es necesario para asegurarse que la empresa tiene el número adecuado de personas, con el perfil necesario para desarrollar la actividad ordinaria de la empresa y mejorarla en el futuro.

Hay que tener prevista la posible necesidad de incremento de mano de obra en el momento en que la producción aumente. Esto implica asegurarse que en el mercado existe suficiente disponibilidad de trabajadores con el perfil requerido, que se podrán reclutar, bien en el mercado exterior, o bien por medio de promoción interna (es muy interesante mantener un inventario de habilidades actualizado de cada empleado que facilite la selección interna). En determinadas circunstancias puede resultar más rentable invertir en formar al personal que contratar a alguien externo a la organización.

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Contratación

Realizar una correcta planificación de los recursos humanos, proporcionará un perfil muy claro del personal que es necesario incorporar a la organización. A la hora de iniciar un proceso de reclutamiento de personal es necesario tener muy bien definido el puesto de trabajo a cubrir analizando en profundidad aspectos como tareas, cometidos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Cuanto mejor esté definido el puesto, más eficiente y eficaz será la selección, pues los propios candidatos se autoexcluirán si consideran que no encajan.

Una vez identificados los requisitos para el puesto, habrá que decidir los medios que se van a utilizar para buscar a la persona deseada. Normalmente se analizará la plantilla actual por si alguno de sus miembros pudiera cubrir esas necesidades y en caso de no existir, se preguntará directamente a los empleados si conocen a alguien que cumpla esas características. Este modo de selección tiene la ventaja de aportar más información sobre el candidato aunque puede restringir mucho el abanico de posibilidades. Si esta fuente no da frutos, se podrá recurrir a anuncios en prensa, convocatorias en la página web de la organización, agencias de empleo, colegas, clientes...

Una vez que se han recopilado un número de posibles candidatos, llega el momento de seleccionar a la persona más idónea para desempeñar el puesto. Para tomar esa decisión, el empresario podrá apoyarse en una serie de herramientas de selección de personal.

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Herramientas de Selección de Personal

Entrevistas
La entrevista es uno de los recursos más utilizados a la hora de realizar selecciones de personal, pero no siempre es la más adecuada, ya que la información obtenida depende demasiado de la valoración subjetiva del entrevistador. En puestos en los que hay que disponer de buenas habilidades comunicacionales o extroversión pueden ser una buena herramienta. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

Cartas de Recomendación
Rara vez una carta de recomendación es pesimista, por lo que su contenido no es muy relevante a la hora de seleccionar personal. No obstante, es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

Impreso de Solicitud
Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual o la inteligencia general. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas.

Tests
Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconociemientos Médicos
Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservalos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.

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Relaciones Laborales

Contratos
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre una organización y un trabajador, por el cual la organización se compromete a abonar una determinada cantidad a cambio de unos determinados servicios del trabajador. En nuestro país, cualquier ciudadano europeo, mayor de edad, los menores emancipados o con autorización y los extranjeros que cumplan la legislación pueden firmar un contrato.

Pese a que en determinadas circunstancias el contrato puede ser verbal, es altamente recomendable formalizarlo por escrito, estableciendo en el mismo el período de duración del mismo. Se puede establecer un periodo de prueba, que en caso de acordarse, deberá figurar por escrito en el contrato. La duración máxima del periodo de prueba será de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, disfrutando el trabajador durante ese tiempo de los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla. Durante este periodo se podrá rescindir el contrato por cualquiera de las partes sin ninguna consecuencia. En caso de no ser así, el periodo de prueba se computará a efectos de antigüedad.

Jornadas, Descanso y Permisos
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

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Seguridad Social

El Sistema de Seguridad Social está compuesto por el Régimen General y Regímenes Especiales.

Dentro del Régimen General de la Seguridad Social, se hallan también incluidos como Sistemas Especiales colectivos con particularidades en materia de afiliación y cotización:

Sistema Especial de frutas, hortalizas e industria de conservas vegetales
Sistema Especial de la Industria Resinera
Sistema Especial de los servicios extraordinarios de hostelería
Sistema Especial de manipulado y empaquetado del tomate fresco, realizadas por cosecheros exportadores
Sistema Especial de trabajadores fijos discontinuos de cines, salas de baile y de fiesta y discotecas
Sistema Especial de trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado y opinión pública

El Sistema de Seguridad Social comprende también los siguientes Regímenes Especiales. Actualmente son:

Régimen Especial Agrario
Régimen Especial de Trabajadores Autónomos
Régimen Especial de Empleados de Hogar
Régimen Especial de Minería del Carbón
Régimen Especial de Trabajadores del Mar

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